Принятия локальных нормативных актов

Трудовой Кодекс РФ не содержит понятия локального акта. Термин "локальные нормативные акты" охватывает своим содержанием разнообразные нормативные акты. Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие трудовые отношения (включая условия труда), является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации. В современной российской теории права локальные нормативные акты - юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, праве принимать все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 8 ТК РФ).

Функции норм локальных актов:

1. Конкретизируются общие нормы трудового законодательства, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Локальные нормы не должны ухудшать положения работников по сравнению с нормами, имеющими большую юридическую силу.
2. В локальных нормативных актах конкретной организации могут предусматриваться нормы, повышающие установленных государством гарантий трудовых прав работников.
3. Восполнение пробелов в трудовом праве.

Порядок принятия локальных актов.

Локальные нормативные акты принимаются:

А) работодателем самостоятельно,
Б) в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями - с учетом мнения представительного органа работников, при наличии такого органа.
Локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, например, в случаях, предусмотренных ст. 105, 112, 113, 116, 123, 136, 221, 297, 299, и др.

Как правило, основными, наиболее часто применяемыми в кадровом учете, являются следующие локальные нормативные акты:
1) должностная инструкция;
2) положение об оплате и стимулировании труда работников;
3) штатное расписание;
4) соглашение о неразглашении коммерческой тайны организации;
5) положение о порядке обработки персональных данных работников, их правах и обязанностях в этой области.

Учет мнения представительного профсоюзного органа (представляющего интересы всех или большинства работников данного работодателя):
А) выборный орган первичной профсоюзной организации, которая объединяет более поло-вины работников, занятых у соответствующего работодателя,
Б) выборный орган первичной профсоюзной организации, которой работники на общем собрании (конференции) поручили представление своих интересов.

Этапы процедуры принятия локального нормативного акта с учетом мнения профсоюза:

1 этап принятия локального акта.

Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом. Работодатель направляет проект локального нормативного акта, содержащего нор-мы трудового права, и обоснование необходимости его принятия выборному профсоюзному органу, направляет работодателю свое мотивированное обоснованное (со ссылками на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, положения трудовых договоров, заключенных с работниками, на положения генерального, отраслевого тарифного и иных соглашений, на сложившиеся в данной сфере, отрасли и местности правовые обыкновения) в письменной форме в течение 5 рабочих дней со дня получения проекта. Отсутствие мотивировки может быть расценено работодателем как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций, и он вправе принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу для получения мотивированного мнения.

При оценке решения работодателя его можно оценить по следующим позициям:

1) не противоречит ли локальный нормативный акт: общепризнанным принципам и нормам международного права; международным договорам РФ, Конституции РФ; ТК РФ; федеральным законам; законам субъектов РФ; подзаконным актам и наибольшей юридической силой;
2) не нарушает ли акт права работников в трудовых отношениях;
3) не ограничивает ли акт свободы работников в трудовых отношениях;
4) не ограничивает ли акт законные интересы работников;
5) не противоречит ли акт ранее принятым нормативным актам организации и прежде всего учредительным документам организации.

Варианты рассмотрения проекта: а) выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом – переход к третьему этапу: работодатель принимает локальный нормативный акт.
Б) выборный профсоюзный орган не согласен с предлагаемым проектом – переход ко второму этапу – проводится дополнительные консультации.

2 этап принятия локального акта

Проведение дополнительных консультаций (переговоров представителей сто-рон) при несовпадении позиций сторон. Их организация возложена на работодателя, который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение проведения консультаций. ТК РФ не устанавливает никаких формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое количество представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон. На проведение дополнительных консультаций отводится 3 дня (календарных, рабочих? По логике - рабочих), исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профсоюзного органа.

3 этап принятие локального нормативного акта работодателем.

Работодатель вправе принять локальный нормативный акт вне зависимости от достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения.
Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован. Основание для обжалования: не только нарушения порядка принятия локального акта, но и его противоречие законодательству о труде, коллективному договору, соглашению.

Жалоба может быть подана:

а) в районный суд;
б) в гострудинспекцию, которая обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) и при выявлении нарушений работодателю выдается предписание об отмене локального нормативного акта, которое обязательно для исполнения, но может быть обжаловано работодателем в судебном порядке.
Принятие работодателем локального нормативного акта после подписания в ходе дополнительных консультаций протокола разногласий является основанием для начала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК).

Должностные инструкции как вид локальных актов.

Преимущества наличия должностной инструкции: раскрывается понятие конкретной трудовой функции; появляется возможность законного отказа претенденту на должность, т.к. четко определены квалификационные требования; становится более конкретизированной процедура предложения работнику другой работы при увольнении по ряду оснований, например в связи с сокращением численности или штата работников; возможность проведения аттестации работника; обеспечение объективности при поощрении работника или применении дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение (неисполнение) должностных обязанностей.

Особое значение должностных инструкций: в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах. Как правило, это новые должности, характерные для рыночной экономики. По таким должностям целесообразно разрабатывать должностные инструкции на локальном уровне, поскольку в противном случае неизвестен объем и характер работы, выполняемой по соответствующей должности, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами
Должностные инструкции составляются по каждой штатной должности (в том числе вакантной!), как правило, носят обезличенный характер, разрабатываются исходя из задач и функций, поставленных перед организацией, в соответствии со штатным расписанием, с соблюдением требований трудового законодательства.

Разработку должностных инструкций осуществляет чаще всего непосредственный руководитель структурного подразделения, в которое входит регламентируемая должность (или иное ответственное лицо в соответствии с его трудовыми обязанностями). Текст должностной инструкции делится на разделы, разработка каждого из которых подчиняется определенным правилам.

В разделе "Общие положения" указываются:

1) категория, к которой относится регламентируемая должность, определяется, например, по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Мин-труда РФ от 21.08.1998г. в ред. 14.03.2011г.;

2) порядок назначения на должность и освобождения от должности определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами;

3) перечень документов, которыми должен руководствоваться работник. Как правило, в этот перечень включается:
а) законодательство РФ;
б) положение о структурном подразделении, в которое входит должность (при его наличии в организации);
в) приказы руководителя организации;
г) распоряжения руководителя структурного подразделения;
д) сама должностная инструкция;
е) другие документы;

4) подчинение работника - определяется вышестоящее должностное лицо, которому непосредственно подчиняется работник.

Раздел "Функции" закрепляет основные задачи и направления деятельности работника. Разработка данного раздела осуществляется на основании соответствующих нормативно-правовых и локальных нормативных актов.

Раздел "Квалификационные требования", как правило, разрабатывается на основании разделов "Требования к квалификации" Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников отдельных отраслей.

Раздел "Должностные обязанности" содержит перечень обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках возложенной на него трудовой функции. В качестве ос-новы для разработки данного раздела, как правило, используются квалификационные характеристики. В некоторых случаях возможно распределение обязанностей, содержащихся в одной квалификационной характеристике, между несколькими исполнителями или, наоборот, дополнение обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по одной должности, обязанностями, предусмотренными характеристиками по другим должностям.

Раздел "Права" определяет полномочия, необходимые для выполнения возложенных на работника обязанностей.

Раздел "Ответственность" перечисляет виды возможной ответственности работника. Основой для разработки данного раздела является законодательство РФ о различных видах юридической ответственности. Как правило, формулировки даются в общем виде, например: "Работник несет дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность в порядке, предусмотренном действующим законодательством".

Варианты определения порядка принятия должностных инструкций.

1. Оформление должностной инструкции в качестве самостоятельного локального нормативного акта производится в соответствии с общими правилами оформления подоб-ных документов. В состав реквизитов должностной инструкции включаются:
- наименование организации;
- наименование вида документа;
- дата и номер;
- заголовок к тексту;
- гриф утверждения;
- текст;
- подпись разработчика;
- визы согласования.

Рекомендуется согласовывать инструкцию с юридическим отделом организации.

Согласованная и утвержденная должностная инструкция шнуруется, нумеруется и заве-ряется печатью организации. Должностные инструкции регистрируются с присвоением регистрационного номера. Журнал регистрации должностных инструкций, реквизитами которого являются дата утверждения должностной инструкции, ее номер, наименование должности, по которой составлена должностная инструкция. Оригинал должностной инструкции хранится, как правило, в службе персонала организации в соответствии с номенклатурой.
Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись: подпись работника на лицевой стороне последнего листа должностной инструкции или на листе ознакомления (прошнуровываются и нумеруются вместе с должностной инструкцией) или в журнале ознакомления работников с должностной инструкцией или копия должностной инструкции выдается под подпись работнику для хранения на рабочем месте.

2. Создание для работников персональных должностных инструкций в качестве приложения к трудовому договору, являющегося его неотъемлемой частью.
При возникновении необходимости в должностную инструкцию могут быть внесены изменения. Причины для внесения изменений: - изменение структуры организации; - пере-распределение функций между работниками подразделения; - изменение законодательства и т.п.
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию зависит от способа ее оформления (Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4412-6). Должностная инструкция - приложение к трудовому договору, ее изменение по взаимному согласию сторон возможно путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору об изменении его условий (ст. 72 ТК РФ). Должностная инструкция - самостоятельный локальный норматив-ный акт, ее изменение возможно в любое время по усмотрению работодателя, за исключени-ем случаев, когда вносимые коррективы влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правилами внутреннего трудового распорядка определяется трудовой распорядок организации.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка:
а) ч.4 ст. 189 ТК;
б) другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя.
С правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора должны быть ознакомлены под роспись все работники, поступающие на работу к данному работодателю.

Порядок принятия Правил внутреннего трудового распорядка.

Вариант 1. Это локальный акт, утверждаемый работодателем с учетом мнения пред-ставительного органа работников (ст. 189 ТК РФ).
Вариант 2. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются прило-жением к коллективному договору (ч.2 ст. 190 ТК РФ).
Противоречие норм. Отличия локального акта от коллективно-договорного.

Коллективный договор - это двухсторонний правовой акт, правила же внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему, как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено.

Положение о персональных данных работников.

Персональные данные - это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно оп-ределенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (ст. 3. ФЗ "О персональных данных" N 152-ФЗ от 27 июля 2006 г. в ред. от 25.07.2011г.)
Положение о порядке обработки персональных данных работников (наименование может варьироваться), их правах и обязанностях в этой области. Порядок создания указанного документа, его утверждение, а также содержание не установлены законодателем, но с ним под роспись должны быть ознакомлены все работники предприятия (п.8 ст. 86 ТК РФ).

Содержание: процедура получения персональных данных от работника, их использования и хранения, определен конкретный перечень документов (их копий), который предприятие получает от работника при его поступлении, какие документы должны быть представ-лены работником впоследствии, порядок хранения указанных данных в связи с изменением своих паспортных данных, состава семьи т.п., могут быть указаны также права и обязанности работодателя в связи с заключением данного договора, ответственность сторон и третьих лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, локальных нормативных актов предприятия в области использования и защиты персональных данных работника.

Отсутствие локального акта о персональных данных может быть признано нарушением законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодателю запрещено сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 88 ТК РФ), а также ст. 6 ФЗ «О персональных данных».

Примерный перечень обстоятельств, при которых не требуется согласия работника на передачу (сообщение третьим лицам) персональных данных.

1. Несчастный случай на производстве. Например, работодатель обязан сообщить о произошедшем групповом несчастном случае на производстве в государственную инспекцию труда, прокуратуру по месту происшествия несчастного случая, в орган исполнительной власти субъекта РФ и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя; работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай; в исполнительный орган страховщика и прочие органы, указанные в ст. 228.1 ТК РФ.

2. Мотивированные запросы правоохранительных органов.

3. Проверка в рамках осуществляемого надзора государственной инспекцией труда. Полномочия государственных инспекторов труда по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, определены ст. 356 ТК РФ.

4. Проверки осуществления ведения воинского учета в организациях, проводимые от-делам воинских комиссариатов.

5. Иные проверочные мероприятия, осуществляемые органами государственного кон-троля и надзора в рамках возложенных на них обязанностей и полномочий.

Письменное согласие субъекта персональных данных (в рассматриваемом случае - работника организации) на обработку (включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных) своих данных должно содержать (п.4 ст. 9 ФЗ "О персональных данных"):

1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

2) фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

3) цель обработки; 4) перечень данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

5) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки;

6) срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

При хранении материальных носителей должны соблюдаться условия, обеспечивающие сохранность персональных данных и исключающие несанкционированный к ним доступ (п. 15 Постановления Правительства РФ от 15 сентября 2008 г. N 687 "Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации"). Трудовым законодательством не установлено каких-либо определенных жестких требований к месту хранения персональных данных работника, у каждой организации-работодателя образовываются свои требования, которые зависят от штатного расписания организации, объема площади, занимаемой организацией и материальным обеспечением организации-работодателя. Например, отдельное помещение отдела кадров или запирающийся сейф, к которому имеет доступ строго определенное количество должностных лиц.

Ответственность за нарушение: ст. 90 ТК. Дисциплинарная, материальная. Административная ответственность. Статья 13.11. Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)
Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в раз-мере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц - от пятисот до одной тысячи руб-лей; на юридических лиц - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.(в ред. от 22.06.2007 N 116-ФЗ)

Уголовная ответственность: ст. 137 УК РФ за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. За такое преступление предусмотрены различные санкции в зависимости от квалифицирующих признаков: от штрафа в размере до двухсот тысяч рублей до лишения свободы до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.